Interview mit Robindro Ullah

Wir starten mit dir gemeinsam einen Recruiting-Lehrgang mit dem Titel: Erfolgreiche Personalgewinnung im digitalen Zeitalter. Du bist schon lange in der Branche unterwegs, was hat sich für dich im Recruiting in den letzten Jahren besonders verändert?

Im Grunde haben sich etliche Dinge auf verschiedenen Ebenen verändert. Drei Ebenen stehen für mich im Fokus: 1. die Organisation, 2. die Technik und 3. die Zielgruppen. Wir verspüren seit mittlerweile acht Jahren eine stetige Professionalisierung. Recruiting wurde zu einem eigenen Berufsfeld und wurde zuletzt noch um das Gebiet Sourcing* erweitert.

Blicken wir auf die Technik: Mobile Recruiting wurde Pflicht, Bewerbermanagementsystemen kann man nicht mehr aus dem Weg gehen und zuletzt rutschen wir ganz aktuell in eine Ära des datenbasierten Recruitings. Die technische Seite hat sich also maßgeblich verändert.

Zuletzt haben sich unsere Zielgruppen verändert. Dabei ist vor allem der Status der Zielgruppen zu berücksichtigen. Der herrschende Bewerbermarkt stattet die Kandidaten mit einer ganz neuen Macht und damit einem Status aus, der mindestens auf Augenhöhe mit den Unternehmen ist, wenn nicht sogar in vielen Fällen eine Stufe darüber.

 *Sourcing: aktive Suche von geeigneten Kandidatinnen und Kanditaten

Gibt es für dich einen Unterschied, ob man Fahrpersonal für ein Verkehrsunternehmen, Ärzte für ein Krankenhaus oder IT-Spezialisten für einen Softwarehersteller rekrutiert?

Die klare Antwort lautet JEIN. Prozessual sollten keine Unterschiede bestehen. Betrachten wir den grundsätzlichen Recruitingablauf sollte dieser in vielleicht ein bis drei Varianten dem Grunde nach gleich verlaufen.

Gehen wir in die Detailbetrachtung und dabei z.B. in der Bereich der Ansprache, so bestehen hier natürlich gravierende Unterschiede. Diese äußern sich nicht nur unter den Zielgruppen sondern sogar innerhalb der Zielgruppen. Je schwerer eine Zielgruppe zu rekrutieren ist, desto individueller muss die Ansprache sein. Besonders im Sourcing sollten wir besonders individualisieren. Man könnte hier auch vom Phänomen der Mass-Customization (in Anlehnung an McKinsey) sprechen. Ein Produkt wird standardisiert hergestellt, hat aber nachfolgend die Fähigkeit, sich seinem Nutzer anzupassen und wird dadurch individuell. Unser Produkt als Recruiter ist natürlich der offene Job, aber auch der Recruitingprozess. Dieser sollte so standardisiert wie möglich aufgebaut sein, mit der Fähigkeit in einzelnen Prozessschritten eine maximale Individualisierung zu erzielen.

Welche Kompetenzen muss deiner Meinung nach ein Recruitingprofi im Jahr 2019 mitbringen?

Eine der wohl wichtigsten Kompetenzen wird die Neugier sein. Wer nicht kontinuierlich an der Veränderung dran bleibt, sich seine Zielgruppen immer wieder aufs Neue betrachtet und durstig nach digitalem Wissen ist, wird nicht weit kommen. Schwenken wir aber zu etwas greifbaren Kompetenzen:  analytisches Denken, Datensouveränität, Basis in Programmierkenntnissen (im Sinne der Logiken, die sich dahinter verbergen) und die Digitalkompetenz werden die bestehenden Kompetenzen ergänzen.

Um dies vielleicht etwas greifbarer darzustellen, möchte ich folgendes Szenario anführen: es wird Recruiter geben, die unverhältnismäßig produktiver als andere sein werden. Ganz einfach weil sie moderne Technologien für die eigenen Zwecke einsetzen. Man könnte dies mit der Einführung von Excel vergleichen. Diejenigen die früh gelernt haben, mit dieser Technologie umzugehen, wurden schlagartig produktiver, als diejenigen, die noch mit Papier und Stift arbeiteten.

Welchen Tipp legst du Recruitern in Verkehrsunternehmen besonders ans Herz?

Die Branche ist so divers, dass sich das auf einer sinnvollen allgemeinen Ebene kaum sagen lässt. Letztlich geht es darum, Recruiting zu professionalisieren.

Wenn du mich aber auf einen konkreten Tipp festnageln willst, dann ist es der, den eigenen Recruitingprozess von A-Z selbst zu durchlaufen und direkt im Anschluss einem angehenden Azubi beim Prozess über die Schulter zu schauen. Maßgabe wäre, dass der angehende Azubi sich traut, laut beim Durchlaufen des Prozesses seine Gedanken zu äußern.

Welche Informationsquellen empfiehlst du, wenn man up-to-date beim Thema Recruiting bleiben will?

Um bei Recruitingthemen heute up-to-date zu bleiben, muss man sich seine Informationsquellen in verschiedene Segmente unterteilen. In der Regel ist das Ausland etwas fortgeschrittener in den diversen Themen unterwegs. Durch den einen oder anderen US oder UK Blog bekommt man gute Impulse, die allerdings häufig nicht unmittelbar in die Umsetzung gehen.

Für den DACH Markt macht es Sinn sich mehrere deutsche Recruiting Blogs ebenfalls in die Leseliste zu legen. Dies kann man auch als Marktbeobachtung bezeichnen - was macht die Konkurrenz. Wenn man vor den anderen sein möchte, sollte man eher im Bereich der Vertriebs- und Marketing Blogs lesen. Möchte man noch eine Schippe drauf legen, um wirklich ausreichend Zeit zu haben, um auf Veränderungen zu reagieren, dann empfehle ich beispielsweise mein Magazin hr|tomorrow ;-) Das bezieht sich allerdings nicht nur auf Recruiting alleine.

Zum Schluss: Was ist momentan dein Lieblings-Social-Media-Kanal und warum?

Aktuell ist TikTok mein "Lieblingsnetzwerk". Das liegt vor allem an dem ungeheuren Einfluss, welches dieses Netzwerk derzeit auf die globale Kommunikation nimmt. Zudem liefert mir das Netzwerk stets die aktuellsten Trends, welche die Zielgruppe bewegen. Zuletzt faszinieren mich Netzwerke, die tatsächlich globale Auswirkungen haben und es schaffen, andere Netzwerke zu beeinflussen.

Vielen Dank lieber Robindro für deine Gedanken. Wir freuen uns schon sehr auf den Start unseres Recruiting-Lehrgangs Ende Januar in Frankfurt. Schwerpunkte des Lehrganges sind die Themen Arbeitgeber-Onlineauftritt, Stellenanzeigen, Performance Marketing und Bewerbungsprozess.