Autonomes Fahren, Antriebswende, künstliche Intelligenz. Diese Entwicklungen gehen mit großen Veränderungen einher und erfordern Unterstützung. Doch Hand aufs Herz: Was nützen die besten Technologien, wenn die Menschen, die damit arbeiten sollen, nicht mitgenommen werden? Veränderung gelingt nachhaltig, wenn Beschäftigte nicht nur von ihr betroffen sind, sondern sie mitgestalten können. Gerade angesichts des technologischen Wandels bleibt Mitbestimmung deshalb ein zentraler Bestandteil einer zukunftsfähigen Arbeitswelt.
Im ÖPNV verändern sich gerade viele Prozesse, neue Aufgaben und Berufsbilder entstehen. Beschäftigte wollen wissen, welche Folgen neue Technologien für ihren Arbeitsalltag und ihre Entwicklungschancen haben. Gleichzeitig müssen Unternehmen wirtschaftlich bleiben, Innovationen vorantreiben und in einem sich wandelnden Arbeitsmarkt Fachkräfte gewinnen und halten.
Das ist keine völlig neue Erfahrung. Schon als Fahrscheinautomaten Schaffner ersetzten oder Leitstellen computergestützt wurden, veränderten sich Rollen und Qualifikationen im Betrieb. Solche Veränderungen mussten im Betrieb gestaltet werden – und genau darum geht es auch heute. Welche Kompetenzen brauchen Beschäftigte künftig – und wie werden sie darauf vorbereitet?
Die entscheidende Frage lautet heute nicht, ob sich Arbeit verändert, sondern wie. Nachhaltige Transformation funktioniert selten per Ansage. Wer Beschäftigte und ihre Interessenvertretungen frühzeitig einbindet, gewinnt Praxiswissen, schafft Akzeptanz und erhöht die Chancen, dass Innovationen tatsächlich erfolgreich umgesetzt werden. Die Software allein macht also noch keine Transformation. Entscheidend ist, was sie mit der Arbeit macht – und wie die Menschen diesen Wandel mitgestalten können.
Sozialpartnerschaft – was ist das eigentlich?
Wo Arbeitgeber- und Beschäftigteninteressen aufeinandertreffen, braucht es Strukturen für Austausch und Verständigung. Sozialpartnerschaft schafft einen solchen Rahmen: Arbeitgeberverbände und Arbeitnehmervertretungen bringen ihre unterschiedlichen Perspektiven zusammen und entwickeln gemeinsame Lösungen für die Arbeitswelt. Das geschieht in Tarifverhandlungen, aber auch in Projekten, Arbeitsgruppen und gemeinsamen Initiativen, etwa zu Qualifizierung, Fachkräftesicherung oder Digitalisierung. Gerade wenn sich die Arbeitswelt verändert, hilft der sozialpartnerschaftliche Dialog dabei, Interessen frühzeitig einzubringen und tragfähige Lösungen zu entwickeln. Sozialpartnerschaft findet damit nicht nur am Verhandlungstisch statt, sondern überall dort, wo Arbeitgeber- und Beschäftigtenseite gemeinsam an der Zukunft ihrer Branche arbeiten.
50 Jahre Mitbestimmungsgesetz
Sozialpartnerschaft findet auf unterschiedlichen Ebenen statt. Eine davon ist die gesetzlich verankerte Mitbestimmung: 2026 wird das Mitbestimmungsgesetz 50 Jahre alt – es gibt Arbeitnehmervertretern in Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten einen festen Platz im Aufsichtsrat. Für viele kleinere und mittlere Unternehmen gilt dieser Rahmen nicht. Umso wichtiger sind dort andere Formen des Austauschs, etwa Tarifpartnerschaft, Verbandsarbeit oder gemeinsame Projekte von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
Gerade bei Veränderungen, die tief in betriebliche Abläufe hineinreichen, kommt es nicht allein auf die formalen Beteiligungsrechte an. Entscheidend ist auch, ob es gelingt, darüber hinaus Räume für einen frühzeitigen und lösungsorientierten Austausch zu schaffen.
Wenn Sozialpartnerschaft Innovation beschleunigt
Ziel der Sozialpartnerschaft ist es, unterschiedliche Interessen nicht gegeneinander auszuspielen, sondern sie frühzeitig zusammenzubringen und gemeinsam Lösungen zu finden, die für Unternehmen und Beschäftigte tragfähig sind. Die gesetzlich verankerte Mitbestimmung schafft dafür einen verbindlichen Rahmen und gibt der Zusammenarbeit von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite eine verlässliche Grundlage. Wie viel Mehrwert dadurch in der Praxis entsteht, zeigen unsere aktuellen Projekte We-Transform-ÖPNV und die Triale WBM-Offensive.
Dabei geht es nicht um die große Zukunftsvision auf der PowerPoint-Folie, sondern um die ganz konkreten Fragen, die Verkehrsunternehmen derzeit beschäftigen:
In den Projektwerkstätten geht es nicht um abstrakte Digitalstrategien, sondern um die Frage: Was heißt Transformation eigentlich für die Menschen, die damit arbeiten? Unternehmen bringen die strategische Perspektive mit, Beschäftigte ihre Erfahrung aus der Praxis. Wenn beides früh zusammenkommt, werden Probleme schneller sichtbar – und Lösungen besser.
We-Transform-ÖPNV: Transformation fährt nicht auf Autopilot
Wie das aussehen kann? Bei der letzten Projektwerkstatt von We-Transform-ÖPNV saßen die Teilnehmenden nicht nur zusammen und redeten über digitales Lernen. Sie stiegen kurzerhand selbst in Bus- und Tramsimulatoren und fuhren virtuell durch eine Stadt – inklusive schwieriger Straßen- und Wetterbedingungen. Für einige war es die erste Fahrt im Großfahrzeug, für die Profis eine Gelegenheit, sich an anspruchsvollen Szenarien zu versuchen. Vor allem aber erlebten alle gemeinsam, was digitale Ausbildung im Fahrdienst tatsächlich leisten kann. Am nächsten Tag wurde genau darüber diskutiert. Nicht über Digitalisierung auf dem Papier, sondern über das, was man gerade selbst erlebt hatte. Und genau das macht den Unterschied: Wer Innovation gemeinsam ausprobiert, kann auch gemeinsam darüber sprechen, was funktioniert, was fehlt und was es für die Praxis braucht. Sozialpartnerschaft heißt dann eben nicht: erst beschließen, dann erklären. Sondern: gemeinsam ausprobieren, gemeinsam diskutieren, gemeinsam besser machen.
Innovationen voranzubringen, liegt im Interesse sowohl der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerseite. Gleichzeitig sind die Vorstellungen über Tempo, Investitionen oder die Verteilung von Chancen und Risiken nicht immer deckungsgleich. Genau hier zeigt Sozialpartnerschaft ihre Stärke: Sie schafft den Raum, unterschiedliche Interessen auszuhandeln und tragfähige Lösungen zu entwickeln.
Der Austausch über Unternehmensgrenzen hinweg macht zudem deutlich: Viele Herausforderungen sind gar nicht so einzigartig, wie sie zunächst erscheinen. Was ein Unternehmen bereits erprobt hat, kann für ein anderes ein wertvoller Ansatz sein. Erfahrungen werden geteilt, Fehler müssen nicht wiederholt werden und erfolgreiche Lösungen können schneller aufgegriffen werden.
Digitalisierung verändert nicht nur Prozesse, sondern auch die Zusammenarbeit. In einer Projekt-Werkstatt bei We-Transform-ÖPNV wurde das am Beispiel neuer Software deutlich: Systeme wie SAP oder ELO sollen Abläufe vereinfachen und transparenter machen – doch mit der Software verändern sich oft auch Aufgaben und Rollen. Was heute noch reine Routine ist, kann morgen mehr Verantwortung, neue Tätigkeiten oder andere Kompetenzen erfordern.
Genau deshalb wurde gemeinsam diskutiert: Welche Qualifizierung brauchen Beschäftigte, wenn sich ihre Arbeit verändert? Und welche neuen Möglichkeiten entstehen dadurch? Dabei wurde klar: Transformation ist kein fertiger Plan. Sie ist ein gemeinsamer Lern- und Gestaltungsprozess, bei dem Technik, Arbeitsorganisation und Qualifizierung zusammengedacht werden müssen. Die Software allein macht noch keine Transformation. Entscheidend ist, was sie mit der Arbeit macht – und wie die Menschen darauf vorbereitet werden.
Von der Beteiligung zur Qualifizierung
Wer Veränderungen mitgestalten soll, braucht dafür die passenden Kompetenzen. Deshalb bleibt es in den Projektwerkstätten nicht bei guten Diskussionen. Aus den Erfahrungen und Fragestellungen der Unternehmen entsteht direkt ein praxisnahes Qualifizierungskonzept.
Eine Schlüsselrolle spielen dabei die Projektlots*innen. Als Tandems aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite bringen sie unterschiedliche Perspektiven zusammen und schlagen die Brücke zwischen Strategie und Alltag. Im Kern geht es immer um eine einfache, aber entscheidende Frage:
Was brauchen Menschen, um Veränderungen nicht nur zu verstehen, sondern aktiv mitzugestalten?
Die Antworten darauf entstehen nicht im Seminarraum, sondern dort, wo Transformation tatsächlich stattfindet: in den Verkehrsunternehmen. So wird die oft abstrakte Diskussion über Zukunftskompetenzen plötzlich sehr konkret. Nicht: Was müssen Beschäftigte irgendwann können? Sondern: Was brauchen sie heute, um den Wandel erfolgreich mitzugestalten?
Dabei geht es längst nicht nur um technisches Wissen. Wenn sich Aufgaben, Prozesse und Rollen verändern, werden andere Kompetenzen immer wichtiger: unterschiedliche Perspektiven verstehen, Veränderungen reflektieren, gemeinsam Lösungen entwickeln, Verantwortung übernehmen und in neuen Situationen handlungsfähig bleiben.
Und noch etwas zeigt die Praxis: Neue Technologien verändern nicht automatisch die Arbeitswelt. Erst die Menschen, die sie nutzen und weiterentwickeln, machen aus einer technischen Möglichkeit echte Innovation.
Weiterbildung zu den Menschen bringen mit der Trialen WBM-Offensive
Eine weitere Frage ist deshalb entscheidend: Wie kommt Weiterbildung überhaupt bei den Beschäftigten an?
In einem Verkehrsunternehmen arbeiten Menschen mit sehr unterschiedlichen Tätigkeiten, Arbeitszeiten und beruflichen Erfahrungen. Ein Angebot, das für Beschäftigte in der Verwaltung gut funktioniert, muss deshalb nicht automatisch für den Fahrdienst oder die Werkstatt passen.
Hier setzt die Triale WBM-Offensive an, die gemeinsam mit ver.di umgesetzt wird. Im Mittelpunkt stehen Weiterbildungsmentor*innen, die ihre Kolleginnen und Kollegen direkt im Betrieb ansprechen. Sie kennen die Arbeitsrealität und können deshalb leichter erkennen, wo Qualifizierungsbedarf besteht und welche Angebote tatsächlich passen könnten. Auch hier setzt das Projekt auf sozialpartnerschaftliche Zusammenarbeit. Die Weiterbildungsmentor*innen werden paritätisch von Arbeitgeber und Betriebsrat benannt. So fließen Erfahrungen aus der Belegschaft ebenso ein, wie die Perspektive der Personalentwicklung und der betrieblichen Führung.
Wie das im Alltag aussehen kann? Stellen Sie sich vor, in einem Betrieb werden E-Busse eingeführt. Damit kommt sich Hochvolttechnik in die Werkstatt. Wer sein ganzes Arbeitsleben an Dieselmotoren geschraubt hat, hat da vielleicht Angst mitzukommen. Fragen wie „Werde ich jetzt ersetzt“ oder „Kann ich das noch lernen“ fallen im Pausenraum oder gegenüber vertrauten Kollegen. Hier braucht es nahbare Ansprechpartner, die solche Sorgen kennen und die Umstellung begleiten können. Sie geben die Bedarfe der Belegschaft an Personalentwicklung und Betriebsrat weiter. So können passgenaue Weiterbildungen entstehenden, die alle Beschäftigten mitnehmen.
Das schafft einen konkreten Mehrwert für beide Seiten: Beschäftigte erhalten leichter Zugang zu Weiterbildung und können ihre beruflichen Kompetenzen weiterentwickeln. Unternehmen gewinnen einen besseren Einblick in vorhandene Qualifizierungsbedarfe und können Weiterbildung gezielter auf die Anforderungen der Transformation ausrichten.
Dass die Branche diesen Bedarf längst erkannt hat, zeigt auch die Sommerumfrage der VDV-Akademie. Verkehrsunternehmen setzen bei der Transformation gezielt auf Qualifizierung und nehmen dabei Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur in den Blick.
Zukunft gemeinsam gestalten
Die Transformation des ÖPNV wird weitergehen. Die entscheidende Frage ist nicht nur, welche Technologien verfügbar sind, sondern wie Unternehmen und Beschäftigte damit umgehen.
Genau hier greifen Sozialpartnerschaft und Qualifizierung ineinander: Die eine bringt unterschiedliche Perspektiven an einen Tisch, die andere schafft die Kompetenzen, um Veränderungen aktiv mitzugestalten.
Die Projekte We-Transform-ÖPNV und die Triale WBM-Offensive zeigen, wie das in der Praxis aussehen kann. Nicht als Zusatzaufgabe neben dem Wandel, sondern als Teil davon.
Wandel gelingt nicht im Alleingang. Es gilt dafür Räume zu schaffen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Transformationsprozesse gemeinsam aushandeln, gestalten und bewältigen.